Henkilöstöjohtamisen teknologia

Moitteettoman toiminnan kannaltaorganisaatio tarvitsee asianmukaisesti rakennettuja henkilöstöjohtamistekniikoita, joihin kuuluu rekrytointi, menetelmiä työnteon kannustamiseksi, ammatillisen ja henkilökohtaisen kasvun organisointi sekä joukko rangaistustoimenpiteitä. Järjestelmän kehittämiseen kuuluu henkilöstöpalveluita tai kutsuttuja asiantuntijoita. Näiden toimien tarkoituksena on kasvattaa henkilöstön etua omassa toiminnassaan ja kasvattaa tulostaan ​​yhtiön hyväksi.

Henkilöstöjohtamisjärjestelmän muodostuminen voiJakaa ehdollisesti 3 lohkoa: henkilöstön organisaatio, niiden kehittäminen ja järkevä henkilöresurssien käyttö. Ensimmäinen ryhmä kysymyksiä, kehittämään ratkaisuja, jotka harjoittavat henkilöstöhallinnon teknologiaan kuuluu suunnittelun vaatimuksia työntekijöille, heidän rekrytointi, arviointi, valinta ja tunnistaminen kilpailuetuja perosnala. Henkilöstön kehittäminen johtuu säännöllisestä koulutuksesta, kertauskursseista, henkilökohtaisen ja ammatillisen kasvun harjoittelusta. Kolmas ryhmä sisältää toimenpiteitä työvoiman järjestämiseksi. Tämä on henkilöstön ajan, loman, työaikataulujen suunnittelu, jokaisen työntekijän työn aikataulu, oikeuksien noudattaminen ja tehtävien suorittamisen valvonta.

Suurissa yrityksissä johtamisen tekniikkaHenkilöstöä hoitaa useat erikoistuneet yksiköt, jotka jaetaan sen mukaan, mitä toimintoja hän suorittaa. Lisäksi on välttämättä valvontaviranomainen, joka valvoo niiden alaisten johdon toiminnan laillisuutta ja päinvastoin. Tämä tapahtuu yleensä ammattiyhdistyksillä, joiden jäsenistä voi tulla itse työntekijöitä. Voimme sanoa, että yrityksen henkilöstöhallinnon ydin on henkilöresurssien järkevä käyttö. Jos yritys on pieni, tämän tehtävän toteuttaminen hoitaa henkilöstöosasto, joka hoitaa valvontaviranomaisen tehtävät.

Jotta henkilöstöhallinnon teknologiaoli tehokas, johtamisen pitäisi tarjota ihmisille, jotka kehittävät sitä, hyvä materiaali, tieto, tekninen perusta. Tämä tarve johtuu siitä, että maailmassa on jatkuvia muutoksia, jotka aiheuttavat uusia vaatimuksia työn organisoinnille. Informaatio ja tekninen nälkä voivat johtaa tehottomien ratkaisujen kehittämiseen, jotka eivät ole kannattavia yritykselle.

Henkilöstöjohtamisjärjestelmän rakentamiseksi olisi käytettävä kahta menetelmiä:

1. Järjestelmän itsensä luomisen vaatimusten karakterisointi
2. Koko henkilöstöhallinnon järjestelmän kehittämisen suunta.

Ensimmäisessä ryhmässä on järjestelmäanalyysi, menetelmähajoaminen, kun monimutkaiset elementit hajotetaan yksinkertaiseksi, tavoitejärjes- telmäksi. Toiseen ryhmään kuuluu peräkkäisen korvaamisen menetelmä, kokeellinen menetelmä, luovien kokousten menetelmä ja paljon muuta. Menetelmäperustan kehittäminen voi olla sekä yksittäisten asiantuntijoiden että henkilöstöosaston henkilöstö.

Se on erittäin tärkeä johtamisjärjestelmän muodostamisessa,että toimenpiteet olivat johdonmukaisia, loogisesti liitettyjä ja selitettäviä, eivät olleet ristiriidassa voimassa olevan lainsäädännön kanssa, olivat analyysin tuloksia, tehtyjä virheitä sekä yrityksessä että lainaamalla muiden organisaatioiden kokemuksia. On muistettava, että henkilöstöjohtamisen teknologian tulee olla pitkäaikainen ja täysin johdonmukainen yrityksen tavoitteiden ja yrityspolitiikan kanssa.